提要：人才派遣是近幾年發(fā)展很快的一種新型的人才配置機制，具有廣闊的發(fā)展前景。本文對人才派遣的發(fā)展與動因、適用性與派遣模式以及規(guī)范管理等問題進行了較為深入的探討和分析，提出了自己的觀點和看法。 Talk about the mode selection that talents sent and standardize management Abstract: It is that a kind of new-type talent quickly of development in recent years dispose the mechanism that talents send, have wide development prospects. This text send mode and norm manage to development, reason and suitability that talent send issue carry on deep discussion comparatively and analyse, have put forward one's own view and view. 正文 人才派遣是一種全新的用人機制，近幾年隨著我國勞動人事制度改革的深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，這種新型的用人形式已呈快速發(fā)展之勢。如今廣州、武漢、上海、北京、深圳、青島等地已出現(xiàn)了高級人才派遣公司，有的地方還同時開辦了人才銀行"，建立了高級人才庫。尤其是人才派遣的方式非常靈活，形式多種多樣，既可以長期派遣使用，也可以短期派遣使用或節(jié)假日派遣使用，還可以圍繞有關(guān)項目的組織實施一并派遣使用等等。但是，目前仍然有很多企業(yè)和用人單位并不十分了解人才派遣的實際含義，更不了解人才派遣有哪些基本的選擇模式，如何選擇適合自己企業(yè)的人才派遣模式。同時，整個社會對人才派遣的制度建設(shè)、政策體系、管理體制、規(guī)范運作等還不夠健全，本文擬就人才派遣的一些基本問題進行較為深入的分析研究。 一、人才派遣的發(fā)展及其基本動因 人才派遣也稱人才租賃，它是由人才服務(wù)機構(gòu)向用人單位提供所需要的、并且已與人才服務(wù)機構(gòu)簽訂勞動合同的人員到相關(guān)用人單位工作的一種用人方式，以及提供多種由此衍生服務(wù)的新型用人機制。用人單位與人才派遣服務(wù)機構(gòu)之間建立的是一種勞務(wù)關(guān)系，被派遣人才與人才派遣服務(wù)機構(gòu)之間建立的則是一種勞動關(guān)系。事實上，人才派遣早在20世紀70年代左右已經(jīng)在美國等發(fā)達國家出現(xiàn)，美國早在1971年就頒布了有關(guān)人才派遣業(yè)的法律，日本的《人才派遣法》也在1985年正式頒布，德國于1992年出臺《派遣法》，英國政府也于1999年向議會提交了《雇傭關(guān)系法草案》，使得派遣就業(yè)在許多國家穩(wěn)步發(fā)展。到20世紀90年代以后，隨著經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展，愈來愈多的國家和組織意識到要想在一個競爭激烈的市場上成為優(yōu)勝者，必須采用靈活的用人機制來提高組織的反應(yīng)速度和反應(yīng)能力，以及加強對經(jīng)營成本的控制，從而進一步加快了人才派遣業(yè)的發(fā)展速度。如美國最大的一家企業(yè)就是一個人才派遣公司，現(xiàn)有員工600萬[1]。據(jù)報道2000年美國人才租賃市場的收入已達25億美元，專家估計2005年這一收入將達到210億美元[2]。日本從事人才派遣的企業(yè)有4000多個，最大的一個企業(yè)有20多萬員工，營業(yè)額達到了幾千億日元[3]。我國的人才派遣業(yè)出現(xiàn)于新舊世紀之交，近幾年來北京、上海、廣州、深圳、武漢、南京、青島等地人才和勞動力服務(wù)機構(gòu)借鑒國外經(jīng)驗，在人才派遣服務(wù)方面進行了大膽的探索，且已形成一定規(guī)模，并出現(xiàn)了一些小有名氣的區(qū)域性人才派遣服務(wù)機構(gòu)。 那么，人才派遣為什么會發(fā)展得如此之快呢？ 第一，從勞動法律關(guān)系和社會效果看，人才派遣是一種新型的勞動關(guān)系，有利于人才與智力的柔性流動，具有廣泛的社會意義。因為派遣單位與人才之間簽訂的勞動合同從而構(gòu)成了事實上的勞動關(guān)系。派遣人員與被派遣單位（用人單位）簽訂聘用協(xié)議，約定在用工期間的具體工作內(nèi)容、工作安排、勞動紀律等具體事項，雙方形成事實上的勞務(wù)關(guān)系。在人才派遣工作過程中，如果用人單位沒有按照協(xié)議給派遣人員提供相應(yīng)的條件，或者派遣人員在上崗過程中違反派遣守則，則由人才派遣公司協(xié)調(diào)雙方解決問題，從而可以保障各方的合法權(quán)益，達到三贏"的目的。尤其是人才派遣可以實現(xiàn)中高級人才資源共享，使這部分人才的潛能得到更大的發(fā)揮空間。同時，也在一定程度上緩解了供需矛盾。 第二，從人才派遣服務(wù)機構(gòu)看，新機制充滿活力。人才派遣服務(wù)機構(gòu)必須是經(jīng)政府主管部門審核批準具有法人資質(zhì)、被特許經(jīng)營人才派遣業(yè)務(wù)的機構(gòu)。這種機構(gòu)介于人才供需雙方之間，一方面要根據(jù)用人單位對人才的需求，履行與用人單位簽訂的人才派遣協(xié)議，向用人單位及時選拔派遣所需的適用人才，并協(xié)調(diào)和管理好所派遣的人才，確保接受人才派遣的用人單位相關(guān)責、權(quán)、利得到有效的保障。另一方面，在對人才實施人才派遣前要與被派遣人才簽訂勞動合同，以確立雙方的隸屬關(guān)系，確保被派遣人才在派出工作期間相關(guān)的責、權(quán)、利能夠得到有效的保障?？梢?，人才派遣是人事代理的進一步延伸，把人事代理這種處于供需雙方之外的局外角色服務(wù)，變成了介入雙方其中的局內(nèi)角色的行為主體。為此，人才派遣服務(wù)機構(gòu)要在實際工作中，始終堅持一手托兩家"的工作思路，協(xié)調(diào)好相關(guān)各方的責、權(quán)、利關(guān)系，通過規(guī)范運作贏得人才供需雙方的認可，以其良好的社會信譽推動人才派遣事業(yè)的良性發(fā)展。同時，派遣服務(wù)機構(gòu)也不斷拓展了自己的發(fā)展空間，持續(xù)獲取和提升了不斷增長的經(jīng)濟利益和社會信譽。 第三，從用人單位看，用人不養(yǎng)人，與被派遣人才不存在隸屬關(guān)系，節(jié)省了高薪養(yǎng)才"的成本，實現(xiàn)了不求所有，但求所用"的用人機制。首先，用人單位得到了專業(yè)化服務(wù)，滿足了對人才的需要。人才派遣服務(wù)機構(gòu)可以提供從接受企業(yè)提出用人需求、組織招聘開始，一直到畢業(yè)證審驗、員工健康體檢、暫住證辦理、職業(yè)教育、公共培訓、員工上崗、工資福利發(fā)放、商業(yè)及社會保險辦理、住宿安排及管理、績效考核、勞動關(guān)系管理、員工激勵、員工思想政治工作、文體活動等各方面專業(yè)配套的服務(wù)。并能根據(jù)企業(yè)的具體情況和不同需求，采取靈活的服務(wù)方式。其次，減少了用人單位的事務(wù)性管理工作，有利于企業(yè)的人力資源部門從繁瑣的事務(wù)性工作中解脫出來，從而集中精力于企業(yè)的核心性、戰(zhàn)略性工作。再次，節(jié)約了用人單位的人力成本和管理成本，且被派遣人才不占用人單位人事編制，保證在崗人員具有良好的素質(zhì)，實現(xiàn)了人——崗匹配，提高了用人效益。最后，降低了用人單位的用人風險，避免了用人單位的人事（勞動）糾紛，使用人單位的合法權(quán)益得到進一步保障，管理體系得到進一步優(yōu)化。 第四，從被派遣人才個人角度看，人才派遣機制不僅有利于實現(xiàn)個人價值，而且有利于個人的長遠發(fā)展。因為人才派遣適應(yīng)了人的挑戰(zhàn)性、進取性心理以及價值創(chuàng)造的心理需求。人的需要是多種多樣的，追求滿足需要的方式也多種多樣?，F(xiàn)實生活中，個人對自己價值實現(xiàn)的途徑、方式，以及展現(xiàn)、完善、提高自己能力的方式有各種各樣的考慮，這是日益豐富的社會生活越來越豐富多彩的原動力。相對于傳統(tǒng)的用人機制，人才派遣對個人除了能夠獲得彈性的工作時間，多樣化的工作機會，豐富的工作體驗，從而提高自身的能力外，還可以籍此獲得一份稱心如意的工作，有利于人才作用的充分發(fā)揮。同時，人才派遣不僅為被派遣人才開拓了新的就業(yè)渠道，增加了就業(yè)的機會，更重要的是保障了被派遣人員的合法權(quán)益不受侵害，使國家規(guī)定的各種保障制度能夠通過派遣公司得到及時的落實。并且被派遣人員不需與用人單位簽訂勞動合同，合同期滿后，還可以另謀更為合適的工作。 二、人才派遣的適用性與基本模式 （一）人才派遣的適用性 人才派遣這種新型的用人形式并不是在任何情況下以及對任何組織都能適用的，它既對人才類型具有一定的選擇性，也對用人單位和工作類型具有一定的適用性。 從人才類型角度看，由于人才派遣的特性，并不是所有的人才都適合這種派遣機制。我們可以根據(jù)人才的價值和稀缺性的差異，將人才劃分為輔助人才、通用人才、特殊人才和核心人才四類。人才派遣一般不適用于核心人才類，如企事業(yè)單位的核心人才（包括管理人才和技術(shù)人才）、需要相對穩(wěn)定工作的人才等。因為核心人才是一個企業(yè)生存發(fā)展的根本，假若一個企業(yè)連核心人才都需要派遣，則肯定會出現(xiàn)生存危機，尤其是掌握企業(yè)核心技術(shù)機密的關(guān)鍵人才。除此之外，其他三類人才一般都適用于人才派遣這種新型的用人形式，其中最為適用的是通用人才和特殊人才。當然，從社會角度看，這三類人才所擁有的共同特征是要尋求事業(yè)或工作的重新定位，如高校新畢業(yè)的學生，企事業(yè)單位轉(zhuǎn)制分流的人員，由于職業(yè)生涯設(shè)計的需要尋求多樣化的工作機會的人才，以及暫時失業(yè)的人才等。 從用人單位角度看，同樣也不是所有的企事業(yè)單位都適合這種派遣機制。一般當企事業(yè)單位需要招聘新員工，而又不愿意冒人才風險時，還是愿意選擇人才派遣的形式滿足其用人的需要。同時，企事業(yè)單位因工作的突發(fā)性致使工作量增大，臨時需要增加員工，或季節(jié)性用工，或企事業(yè)單位因員工請假造成臨時性崗位缺員等，都需要選擇人才派遣機制滿足人力需要。另外，也有因受編制、計劃等政策限制的機關(guān)事業(yè)單位需要聘用新員工時，以及企事業(yè)單位尤其是新近籌建的公司、辦事處為了專注業(yè)務(wù)的發(fā)展，不想在人事管理上再投入精力，避免不必要的人事糾紛，也會將所有的或大部分的人事工作委托人才派遣服務(wù)機構(gòu)來完成。根據(jù)2004年度中國人力資源外包現(xiàn)狀調(diào)查報告的相關(guān)分析結(jié)果顯示，有48.2的企業(yè)認為人才派遣最大的收益是用人機制靈活，其次是轉(zhuǎn)移企業(yè)風險、降低人工成本和減少勞動糾紛，所占比例依次為20、15.4、15。[4 （二）人才派遣的基本模式選擇 人才派遣因其派遣對象、形式、周期、人才來源、派遣地點等的不同，可以劃分為不同的派遣模式。比如，根據(jù)派遣對象的不同可以劃分為個體派遣和集體派遣兩種派遣模式；根據(jù)派遣進程與形式的不同可以劃分為全程派遣、接轉(zhuǎn)派遣和試用派遣三種派遣模式；根據(jù)派遣周期的不同可以劃分為長期派遣、短期派遣、項目派遣和特殊派遣四種派遣模式；根據(jù)派遣人才的來源不同可以劃分為本地人才派遣和外地人才派遣兩種派遣模式；根據(jù)派遣地點的不同可以劃分為就地派遣、外地派遣和國外派遣三種派遣模式。 為此，用人單位應(yīng)根據(jù)自己對人才需要的實際情況選擇合適的派遣模式。若企業(yè)處于產(chǎn)品市場拓展的關(guān)鍵時期，而營銷部門工作的實際效果又不太理想時，可以考慮選擇集體派遣營銷策劃群體的模式，這樣更容易達到派遣的目的；也可以考慮選擇項目派遣模式，通過人才派遣服務(wù)機構(gòu)以產(chǎn)品營銷策劃項目的名義實施人才派遣。若企業(yè)遇有一些關(guān)鍵崗位空缺、重要技術(shù)專家選聘、技術(shù)難題攻關(guān)等人才需求時，都可以考慮選擇個體派遣或特殊派遣的模式來解決，而且往往實際效果較好，容易達到派遣的目的。若企業(yè)發(fā)展為具有一定規(guī)模的跨區(qū)域性的集團公司，下屬分公司遇有人才需求或新開辟管理業(yè)務(wù)、重要部門負責人、管理骨干、技術(shù)專家選聘等，都可以考慮就地人才派遣、外地人才派遣、試用派遣或項目派遣的用人模式?？傊?，用人單位要根據(jù)需要人才的各種實際，有針對性地選擇適宜的派遣模式，并在法規(guī)框架內(nèi)三方切實履行好人才派遣的各項職能，努力達到人才派遣的目的。根據(jù)2004年度中國人力資源外包現(xiàn)狀調(diào)查報告的相關(guān)分析，企業(yè)對全程派遣、接轉(zhuǎn)派遣、試用派遣均有一定的需求，沒有明顯傾向?？梢?，企業(yè)都在根據(jù)自身的實際需要選擇相應(yīng)的人才派遣服務(wù)方式。 三、人才派遣的規(guī)范管理 1、人才派遣服務(wù)與運營迫切需要相關(guān)的法律法規(guī)進行規(guī)范和調(diào)節(jié)，努力解決好人才派遣服務(wù)的合法性和規(guī)范性問題。目前，尚沒有專門針對人才派遣業(yè)務(wù)的約束性和強制性法規(guī)出臺，從事人才派遣服務(wù)的機構(gòu)在操作人才派遣時，只能參照近似或相關(guān)的規(guī)則進行。尤其是從事人才派遣業(yè)務(wù)的機構(gòu)其社會和法律定位非常尷尬，許多政策難以落實到被派遣人才身上，造成工作被動。為此，應(yīng)該從兩個方面入手進行解決：一方面，盡快出臺相關(guān)的法律法規(guī)或政策文件，規(guī)范人才派遣業(yè)務(wù)的運作；另一方面，主管部門或行業(yè)協(xié)會應(yīng)充分發(fā)揮監(jiān)督檢查職能，加強對市場和經(jīng)營行為的監(jiān)督檢查，對于那些超出經(jīng)營范圍、不規(guī)范運作的機構(gòu)要堅決查處，以凈化市場，使人才派遣業(yè)務(wù)健康有序地進行。 2、要加快人才派遣服務(wù)機構(gòu)自身建設(shè)，提高專業(yè)化服務(wù)水平。人才派遣服務(wù)實質(zhì)上就是人才派遣服務(wù)機構(gòu)通過承接用人單位外包出來的人力資源管理業(yè)務(wù)，按照用人單位的要求對派出人才進行管理和服務(wù)。人才派遣服務(wù)機構(gòu)與用人單位通過簽訂人才派遣服務(wù)協(xié)議建立起合作關(guān)系，兩者之間實際上是服務(wù)商與客戶的關(guān)系。作為提供服務(wù)的人才派遣機構(gòu)是以服務(wù)者的身份出現(xiàn)，雖然與被服務(wù)者在法律地位上是平等的，但根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)營和服務(wù)理念，服務(wù)者應(yīng)把被服務(wù)對象作為自己的上帝"。這就要求人才派遣服務(wù)機構(gòu)必須具有良好的客戶服務(wù)意識，確立新型的職業(yè)發(fā)展觀念，以擴大與用人單位的合作關(guān)系，達到建立互信和拓展業(yè)務(wù)的目的。同時，要知道人才派遣服務(wù)機構(gòu)既不是純粹的人力資源管理組織，也不是純粹的客戶服務(wù)中心，而是一個介于兩者之間的具有特殊職能的機構(gòu)。因此，人才派遣服務(wù)機構(gòu)要做好人才派遣服務(wù)工作，就必須加強專業(yè)化服務(wù)隊伍的建設(shè)，不斷提高服務(wù)人員的能力和素養(yǎng)。如從事人才派遣服務(wù)機構(gòu)的工作人員必須懂得人力資源管理知識，勞動、人事、保險等法規(guī)知識，具備與人才和用人單位溝通的技能，以及處理實際問題的能力和解決員工思想問題的技巧。 3、要建立人才資格的認證制度，為人才派遣提供管理依據(jù)和人才支持。人才派遣的基礎(chǔ)是人才，什么樣的人是人才，這是保證人才派遣質(zhì)量的前提。必須明確人才派遣并非一般的勞務(wù)派遣，而是能夠提供專業(yè)服務(wù)的專門人才的派遣。而人才之所以能夠被派遣，就是因為用人單位對其具備的知識、技能的需要。因此，對人才的知識、技能的高低應(yīng)該有一個科學的資質(zhì)確認，這樣人才被派遣上崗才會成為可能。就像經(jīng)營進出口貿(mào)易的業(yè)務(wù)員需要有外銷員證、報關(guān)員需要有報關(guān)員證、報驗員需要有報驗員證、統(tǒng)計員需要有統(tǒng)計員證、財務(wù)人員需要有會計證一樣。因為人才派遣是個技能性很強的行業(yè)，建立相應(yīng)的技能資格認證是非常必要的。與此相關(guān)，還需要建立相應(yīng)人才的資格考評和認證機構(gòu)，實施權(quán)威的認證管理。 4、規(guī)范人才派遣的費用體系和保障制度。人才派遣的費用體系中起碼應(yīng)包括人才的基本薪酬、獎勵津貼、有關(guān)補貼、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、人才代理服務(wù)費、人力資本保全費等。而且應(yīng)制定專門的人才派遣服務(wù)費用體系管理辦法，明確各項費用的確定依據(jù)、程序與核算辦法，并由使用人才的單位撥付給人才派遣的中介服務(wù)組織，由人才派遣服務(wù)機構(gòu)按照規(guī)定兌付各項費用。同時，還要針對人才派遣中涉及到的勞動條件、勞動保護、工傷事故管理、人才權(quán)益保護、派遣期間的相關(guān)知識產(chǎn)權(quán)保護等問題，制定相關(guān)的政策法規(guī)或管理辦法，不斷明確和規(guī)范人才派遣中的各種管理行為。